Si je vous demandais de quel horizon professionnel cette affirmation est issue, vous répondriez à coup sûr des ressources humaines. Et pourtant !
Cette devise vient du latin « Contraria sunt complementa » et a été choisie par le physicien danois Niels Bohr quand il fut fait chevalier par le roi du Danemark pour ses contributions scientifiques.
Ce n’est pas un hasard si le concept taoïste Yin-Yang est au centre du blason. Le Yin – l’intériorité – est non pas l’opposé mais le complémentaire du Yang – l’extériorité –, tout comme le vide est le complémentaire du plein, la prise de recul est le complémentaire de l’action.
Cette complémentarité est symbolisée par le fait qu’il y a du Yin dans le Yang et inversément. En référence à la nature, les choses sont plus claires dans la tradition chinoise que dans notre calendrier. Dans notre calendrier, l’été commence le 21 juin au solstice d’été quand les jours commencent à raccourcir et l’hiver au solstice le 21 décembre quand les jours s’allongent à nouveau. Dans la tradition chinoise, les solstices se situent au milieu de l’été et de l’hiver. Regardez les perce-neige : les pousses sortent de terre en plein hiver et non au printemps. Il y a du Yang dans le Yin de l’hiver !
Les travaux physiques de Bohr ont notamment porté sur le principe de complémentarité : la matière et la lumière ont une nature duelle, l’aspect d’onde complétant celui de particule.
Dans son livre récent, « La plénitude du vide », que j’ai déjà évoqué
https://micheldamar.wordpress.com/2016/11/02/la-peur-du-vide/,
Trinh Xuan Thuan fait le pont entre la physique quantique et le taoïsme en affirmant que « la vision du monde dérivant de la spiritualité –ici la spiritualité orientale – est complémentaire de celle élaborée par la science… Sans qu’il soit nécessaire de les faire concorder. La science fonctionne parfaitement et atteint le but qu’elle s’est fixé sans aucun besoin de support d’une tradition spirituelle ou d’une religion. Quant à ces dernières, elles visent à provoquer en nous une transformation intérieure profonde en termes de perception du monde et d’action sur lui, à nous penser à aider et à agir juste ». Il conclut son livre par cette phrase « La réconciliation des contraires est créatrice et génératrice de vérité ».
A partir de cette dernière phrase et de ce qui l’a précédé, abordons la complémentarité créatrice dans les organisations dans ses deux volets.
D’une part, la recherche de la complémentarité. Cette recherche débute dès le moment où il s’agit de constituer une équipe ou un organe au sein de l’organisation. Une équipe peut être une équipe permanente chargée d’assurer une activité ou une équipe temporaire chargée de finaliser un projet. Un organe peut être soit un organe de gestion permanent – conseil d’administration, comité de direction, … – ou temporaire comme le comité de pilotage d’un projet. L’enjeu ici est d’en sélectionner les membres afin qu’ils soient complémentaires : quelles compétences doivent exister pour que ces entités réalisent au mieux les objectifs pour lesquels ils ont été créés ? Quel processus mettre en place pour sélectionner les personnes détentrices de ces différentes compétences ?
D’autre part la gestion de la complémentarité. Une fois les personnes désignées, comment les amener à s’accorder de manière optimale ? Cette question a déjà été abordée dans l’extrait du mois de janvier 2017
https://micheldamar.wordpress.com/2017/01/16/lextrait-du-mois-janvier-2017/
consacré à la cohésion des équipes et l’importance de la confiance entre les membres. Dans « Changer d’altitude », Bertrand Piccard a résumé cela par 1+1=3, c’est-à-dire une relation qui se fonde sur l’acceptation et l’exploitation des différences. Il cite l’exemple de la batterie qui ne peut fournir de l’énergie que si ses deux pôles présentent des potentiels différents.
Je voudrais ici faire un pas plus loin en centrant la réflexion, non sur le fonctionnement de l’équipe mais sur la personnalité de chacun des membres de l’équipe.
Ceci suppose un travail plus en profondeur mais avec un gain d’efficacité tout aussi important. Que signifie ce travail en profondeur ?
En premier lieu, que l’organisation choisisse un modèle de personnalité. Dans l’article de décembre 2014,
https://micheldamar.wordpress.com/2014/12/01/comment-ranimer-un-collaborateur/
j’avais sommairement présenté les neufs bases de personnalité de l’ennéagramme que certaines organisations utilisent.
En deuxième lieu que l’organisation décide de l’appliquer progressivement dans toutes les unités.
En troisième lieu que les membres du personnel concernés acceptent de connaître leur base de personnalité et de la communiquer aux autres membres de l’équipe ou de l’organe. Ceci suppose à la fois confiance et authenticité.
A partir de ce moment, les conditions sont réunies pour faire de la complémentarité une richesse qui aide non seulement le groupe mais aussi ses membres à progresser à travers la connaissance de soi et des autres.
Vaste programme mais qui crée dans l’organisation un mode de développement plus riche que le seul investissement sur les activités.
Michel Damar 